Rechtsanwalt Rainer Noll, Stuttgart
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Die arbeitsrechtliche Gestaltung bei Fortbildungsmaßnahmen
Die Erkenntnis, daß qualifizierte Mitarbeiter das beste Kapital des Unternehmens sind, gilt, zumal in schwieriger Zeit, auch für Reiseunternehmen. Der Arbeitgeber, der in die Qualifikation seiner Mitarbeiter investiert möchte aber auch sicher gestellt sehen, daß Fortbildungsmaßnahmen durch die Mitarbeiter erfolgreich abgeschlossen werden und daß Sie seinem Betrieb zugute kommen und nicht etwa die Abwanderung des Mitarbeiters beschleunigen. Dieser Artikel will aufzeigen, welchen Beitrag die richtige rechtliche Gestaltung hierzu leisten und damit auch Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer herstellen kann.

Vereinbarungen bei der Anbahnung des Anstellungsverhältnisses

Ein Arbeitgeber wird möglicherweise einen neuen Mitarbeiter wegen einer von diesem erst noch zu erlangenden Qualifikation, z.B. Abschluß der Ausbildung zur IATA-Fachkraft, einstellen wollen und zwar nur dann, wenn der künftige Mitarbeiter die Fortbildungsmaßnahme vor Beginn des Anstellungsverhältnisses erfolgreich abschließt. Insoweit kommt für den Fall eines nicht erfolgreichen Abschluß eine Kündigung des Arbeitgebers schon vor Beginn des Arbeitsverhältnisses in Betracht. Diese ist grundsätzlich zulässig. Besser ist es jedoch, den Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung zu abzuschließen. Es wird vereinbart, daß der Anstellungsvertrag unwirksam wird, wenn der Mitarbeiter die vorausgesetzte Qualifikation nicht bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erlangt hat. Ist dies nicht der Fall, verliert der Anstellungsvertrag mit Fristablauf ohne Kündigung durch den Arbeitgeber seine Wirkung. Diese Frist und der Beginn des Anstellungsverhältnisses kann einvernehmlich geändert werden. Es sollte vereinbart werden, wie und bis wann der künftige Arbeitnehmer den Nachweis des erfolgreichen Abschlusses zu erbringen hat.

Kommt eine Kündigung vor Arbeitsbeginn nicht in Betracht und ist eine Bedingung nicht vereinbart, bleibt die Möglichkeit einer Kündigung innerhalb einer Probezeit. Diese, wie besondere Kündigungsfristen innerhalb der Probezeit müssen jedoch ausdrücklich vereinbart sein. Bei kurzfristig zu absolvierenden Qualifikationsmaßnahmen (z.B. PC-Kurs, START-Grundkurs) kann also auch die Vereinbarung einer Probezeit das Interesse des Arbeitgebers an der erfolgreichen Durchführung sicherstellen.

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Vereinbarungen zu Fortbildungsmaßnahmen

Von der Fortbildung des Arbeitnehmers zu unterscheiden sind zunächst die Einweisung und Einarbeitung des Mitarbeiters. Diese sind Voraussetzung für die Tätigkeit des Mitarbeiters und vom Arbeitgeber ohne besondere Vereinbarung zu erbringen. Eine Kostenbeteiligung des Arbeitnehmers ist nicht zulässig. Außerdem ist die echte Fortbildung des Arbeitnehmers abzugrenzen von Maßnahmen, die lediglich allgemein seine Kenntnisse verbessern oder ihm Spezialkenntnisse verschaffen. Hier sind vor allem die Teilnahme an Fachstudienreisen, Expedientenreisen, die Teilnahme an Länderseminaren usw. anzusprechen. Die sich bezüglich solcher Maßnahmen ergebenden arbeitsrechtlichen Probleme und Gestaltungsmöglichkeiten werden nachstehend gesondert behandelt. Dem gegenüber stehen Fortbildungsmaßnahmen, die nicht nur zu vertieften oder spezifischen Kenntnissen des Arbeitnehmers führen, sondern eine tatsächliche berufliche Qualifikation darstellen, so z.B. die Ausbildung zur IATA-Vollkraft, die Ausbildereignungsprüfung, die Ausbildung zum Touristik-Fachwirt.

Der Arbeitgeber und sein Mitarbeiter können bereits im Anstellungsvertrag oder später das Recht und die Pflicht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an einer Fortbildungsmaßnahme vereinbaren. Es ist dringend zu empfehlen, die Modalitäten dieser Maßnahme möglichst präzise festzulegen. Hierzu gehören vor allem folgende Punkte:

  • Wann soll/kann die Maßnahme frühestens/spätestens begonnen/beendet werden
  • Wird der Mitarbeiter ganz/teilweise mit/ohne Vergütung freigestellt
  • Übernahme der Kosten der Maßnahme ganz/anteilig durch Arbeitgeber/Arbeitnehmer
  • Vereinbarung besonderer Kündigungsfristen nach Abschluß der Maßnahme (Bindungsfrist des Arbeitnehmers)
  • Pflicht zur Rückzahlung von Weiterbildungskosten an den Arbeitgeber bei vorzeitigem Ausscheiden
  • Auswirkung des erfolgreichen Abschlusses auf die Vergütung/die weitere Tätigkeit (Beförderung, Versetzung) des Arbeitnehmers

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Zulässiger Inhalt von Vereinbarungen zu Fortbildungsmaßnahmen

Folgende Grundsätze lassen sich nach der einschlägigen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung aufstellen:
  • Eine Vereinbarung, die den Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Ausbildungskosten verpflichtet, darf nicht unter Druck erzwungen werden. Der Arbeitnehmer muß auf alle Folgen, die sich für ihn aus dem Abschluß einer Vereinbarung zur Fortbildung ergeben, hingewiesen werden. Eine schriftliche Vereinbarung ist dringend zu empfehlen.
  • Rückzahlungsverpflichtungen für Fortbildungen, die allein im Interesse des Arbeitgebers liegen oder welche die vom Arbeitgeber ohnehin geschuldete Einweisung und Einarbeitung ersetzen, können nicht rechtswirksam begründet werden.
  • Eine Kündigungsfrist, mit welcher der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach Abschluß der Fortbildungsmaßnahme an das Unternehmen binden will, darf für Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht unterschiedlich lang sein. Überhaupt darf die Bleibefrist nicht unangemessen lang sein. So wurde z.B. eine mehr als dreijährige Bindung bei einem absolvierten 12-monatigen Lehrgang als unzulässig angesehen.
  • Eine Rückzahlungsklausel ist nur dann zulässig, wenn die Fortbildung dem Arbeitnehmer berufliche Vorteile bringt, die er auch bei einem anderen Arbeitgeber verwenden kann, wobei unerheblich ist, ob er dies nach seinem Ausscheiden tatsächlich tut.
  • Der Umfang von Rückzahlungsverpflichtungen, vor allem deren Reduzierung bei weiterlaufendem Arbeitsverhältnis ist in der Rechtsprechung nicht klar umrissen. In der Praxis sind monatliche Minderungen von Rückzahlungsverpflichtungen um 1/36 üblich und zulässig.
  • Die rechtlichen Grenzen einer Bindungsfrist werden dementsprechend mit 3, in besonderen Fällen äußerstenfalls mit 5 Jahren angenommen.
Dem Arbeitgeber ist in jedem Fall anzuraten, sich bei der Formulierung von Fortbildungsvereinbarungen fachlicher Hilfe durch Verbände oder einen Rechtsanwalt zu bedienen. Zum Ärger mit dem frühzeitig "abwandernden" Mitarbeiter kann ansonsten noch der Verlust einer Rückzahlungsforderung hinzukommen.

Vor allem Regelungen zu Gehaltssteigerungen nach erfolgreichem Abschluß der Fortbildungsmaßnahmen kommt in der Beurteilung der rechtlichen Wirksamkeit von Bindungsfristen und Rückzahlungsverpflichtungen besondere Bedeutung zu. Die Rechtsprechung hat bei der Beurteilung solcher Vereinbarung häufig auf die finanziellen Vorteile abgestellt, die dem Arbeitnehmer durch die Fortbildung zufließen.

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Einfache Qualifizierungsmaßnahmen

Vorstehend ist bereits der Unterschied zwischen echten Fortbildungsmaßnahmen und sonstigen Qualifizierungsmaßnahmen angesprochen. Hierzu zählen vor allem Länderseminare und Fachstudienreisen. Die rechtlichen Probleme liegen hier vor allem im lohnsteuerrechtlichen Bereich. Eine Behandlung dieser Fragen ist im Rahmen dieses Beitrages nicht möglich. Es kann auf die zahlreichen Veröffentlichungen hierzu, auch in der FVW International, verwiesen werden. Auch in diesem Bereich können jedoch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll sein. So etwa dahingehend, daß sich der Arbeitnehmer im Anstellungsvertrag oder im Einzelfall verpflichtet, die Kriterien für die Anerkennung einer Fachstudienreise zu erfüllen, so insbesondere was die Teilnahme an Seminaren und Schulungen vor Ort sowie die Dokumenation dieser Teilnahme (Eintragung in Teilnehmerlisten, Teilnahmebescheinigungen) anbelangt.

Der Arbeitnehmer hat ohne besondere Vereinbarung im Anstellungsvertrag oder im Einzelfall keinen Anspruch auf Teilnahme an solchen Qualifizierungsmaßnahmen. Vielmehr liegt es grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers, wann, wie oft und an welchen Maßnahmen der Arbeitnehmer teilnehmen darf. Auch hier sind jedoch Vereinbarungen mit dem/den Arbeitnehmern möglich und oft im Sinne des Betriebsklimas auch sinnvoll. So läßt sich eine Betriebsvereinbarung zu der Frage denken, unter welchen Voraussetzungen (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Fachgebiet, Stellung im Betrieb), vor allem nach welchen Prioritäten ein Arbeitnehmer bei der Teilnahme berücksichtigt wird.

Zum Streitfall kann auch die Frage werden, ob und unter welchen Bedingungen (Kostenbeteiligung!) der Arbeitnehmer an solchen Maßnahmen teilnehmen muß.

Auch hier vermeiden Festlegungen im Anstellungsvertrag entsprechenden Streit. Es kann im Anstellungsvertrag eine Pflicht des Arbeitnehmers zur Teilnahme an solchen Qualifizierungsmaßnahmen begründet werden. Wenn der Arbeitgeber hierauf, insbesondere bei einer spezialisierten Fachkraft Wert legt, sind solche Bestimmungen im Anstellungsvertrag zu empfehlen.

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Sonstige Auswirkungen

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erwähnung erfolgreich absolvierter Fortbildungsmaßnahmen im Zeugnis. Erfolglose Teilnahme darf hingegen im Regelfall nicht erwähnt werden, entsprechend den Grundsätzen der arbeitsrechtlichen Rechtsprechung, wonach Zeugnisformulierungen den Arbeitnehmer nicht an seinem beruflichen Fortkommen hindern dürfen.

Negative Abläufe von Fortbildungsmaßnahmen kommen zwar in den allgemeinen Grenzen der Rechtsprechung als Kündigungsgrund in Betracht. Wie vorstehend ausgeführt ist aber gerade insoweit die Gestaltung des Arbeitsverhältnisses durch Probezeitvereinbarung, einen vorgeschalteten Fortbildungsvertrag oder durch Auflösungsbedingung vorzuziehen.

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